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更新簡歷,就被上司約談,怎么破
2018-10-15 15:29:05 來源:本站收集

  一位小伙伴來跟我吐槽,他們公司有一神器,讓員工不敢跳槽:

這家公司的HR會定期在各大網站查看有沒有自己員工更新簡歷,如果有,就第一時間轉給員工的直線經理。

即使你在各大招聘網站屏蔽本公司也沒用——HR安排供應商做的搜索——是不是有一種“道高一尺,魔高一丈”的趕腳?


 

01

 

定期排查,HR沒做錯

在過往不少文章里,我也是屢次站在求職者角度,給HR提出過不少批評建議。

比如面試做法:

面試中4個危險信號,接了offer你肯定要后悔

面試官問現在工資是多少,該怎么回答?

再比如留才策略:

知乎熱門:為什么創業公司招不到靠譜員工

哪些跡象,告訴我們,公司可能不行了?

但在這件事上,HR并沒有做錯。HR的責任是「搭建人才梯隊,保證企業始終有人可用」,而了解員工的離職傾向,及時補充新人,是HR的重要工作之一

在國外,HR也有這個責任,當然國外更強調隱私,選擇調查員工離職傾向的方式,更柔和。比如,外企的小伙伴們都做過的「員工滿意度調研」。

在國內大多數民營企業,包括頂級的互聯網巨頭,這些年的發展模式粗曠慣了,對于這種潤物細無聲的精細化管理,并不算感冒。

如今的民企,更愿意把錢投在一些立竿見影馬上見效的方式。

比如,996的常態加班制度;再比如,文章開頭提到的篩查員工更新簡歷的工具。

馬上了解員工的動向,第一時間做好準備,甚至采取行動把員工跳槽扼殺在搖籃里。顯然更符合老板們的支配欲。

 

 

02

 

 

用好工具,要看領導力

搜索員工簡歷更新這種做法是否合法,有待法律去評判。

但技術本身,是中性的。

如何使用技術,則考驗企業的管理能力,很遺憾,很多企業在領導力培養領域,都是短板。即使是好的工具,也會被濫用。

關于老板盯梢員工簡歷更新,我聽過一個美好的案例:

十年前吧,我還是個蠢萌新人,同學給我分享了他在一家醫藥企業工作的經歷。

有一天他上司突然熱情得要求順風車載他回家,他不知是計就上了車。

在車上,上司給他噓寒問暖談理想拉家常,聊著聊著,趁其不備突然不咸不淡來了一句:

公司HR和我說,你剛剛在招聘網站上更新簡歷了…

我同學啞了,年輕人心虛啊,感覺做了錯事,又感嘆老板套路深…

老板看他不搭話就繼續了:

最近很辛苦,我都記著的。現在還不是調薪季,我讓HR下個月開始給你加500。回頭年底,有了業績,我幫你把薪水一次性提到位……

事后這哥們一直和我吹噓所謂的「更新簡歷漲薪法」。

這也是我第一次知道HR會跟蹤簡歷更新。

誰能想到,看似侵犯隱私的工具,居然在一個智慧的領導手里變成了安撫員工情緒,提升員工斗志的利器。

 

 

03

 

工具再好,架不住人渣

 

再說一個互聯網圈子的趣事。

之前提到的員工滿意度調研,無論怎么看,都是一個非常靠譜的工具了吧。

但也有奇葩公司,能用員工滿意度調研來惡心死你。

一家知名共享經濟領域的獨角獸,創始人以狼性著稱:為達目的,不擇手段。

有一年,中國區的員工滿意度調研,反饋極差。

很多員工對中國區CEO評價很低。

這是一個危險的信號,但也是一件好事,畢竟把矛盾暴露了出來。

按常理來說,外資企業的總部會把調研結果分享給中國區CEO,給她敲一記警鐘,甚至安排總部的高管來華,協助安撫員工情緒。

這家公司的美國總部的走位很騷——為了顯示對中國區CEO的支持,總部把每一個員工具體提交的調查表數據,直接給到中國區負責人。

正常來說,公司做滿意度調研,是不該收集每一個員工怎么做的選擇,只應該了解整體上員工的反饋傾向。很多公司為了盡可能的讓調研結果客觀,會引入第三方服務商,確保個人提交的調查表,不會落到自己領導的手里。

人家獨角獸,不走尋常路。不但收集,還把詳單給中國區CEO發過來了。

那CEO應該怎么做呢?正常CEO,應該得了便宜就賣乖,假裝啥都沒發生。順道看看哪些人對自己不滿,能安撫的安撫,能拉攏的拉攏,能辭退的辭退……

趕上這位名門望族出身的CEO,也是奇葩一朵,她的策略是把員工一個個叫到辦公室訓話:

你為什么對我不滿意?
你憑什么這里打分這么低?

奇葩公司+奇葩CEO,員工自然就崩潰了。

員工滿意度調研的價值何在?自然是「讓大家敢于說話,敢于批評」。

結果,貴司前腳說好的「百花齊放,推陳出新」,翻臉變成了「引蛇出洞,徹底清算」。

員工滿意度調研,能玩出這個境界,很難得。

自此以后,自然這家公司無論怎么做調研,都是「星宿老仙,法力無邊,攻無不克,戰無不勝」的叫好聲。

畢竟,員工不是傻子,你不愛聽真話,那就說瞎話給你聽唄。


寫在最后

工具本身,并沒有善惡。

無論是搜索員工簡歷更新情況,還是員工滿意度調研,目的都是希望留住人才,保證企業的健康發展。

但無奈的是,總有人濫用工具,把好的工具,用成勾心斗角爾虞我詐的惡魔。

HR可以用工具,但是把結果交給直線經理時需要慎重。

一個好的直線經理會機智的把人留住,而一個2B經理會把員工直接逼走;

而保留人才這份工作不僅該HR做,更重要的這是直線經理的工作:

你的員工和你朝夕相處,你啥動向都不知道,這不可能是稱職的領導…

我在《如何精準判斷一家公司是不是好公司?》里分享過Mercer教給我的做法

定期(一個季度)和下屬聊一次。

確認ta的想法、困難以及職業規劃,無論是工作還是私事,都盡力用自己的資源幫助他們。

你只有把員工當朋友,員工才把你當朋友,也只有朋友之間才會分享對工作真實的想法。

須知,企業不可能指望用堵的方式阻止員工的出逃,只有真正依靠企業文化留住員工的心,才會有效

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