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公司“宁愿花11k重新招人,也不愿意花9k留住老员工?#20445;?#21040;底为什么?
2018-10-15 15:17:28 来源:本站收集

 

1沉重而敏感的梗

 

说起公司“宁愿花11K重新招人,也不愿意花9K留住老员工”这个梗,沉重而敏感,真是几家欢喜几?#39029;睢?/p>

 

老员工立马义愤填膺,恨的牙痒痒,抱怨公司不讲人情:“招的新人,工资一个比一个高,就不明白到底比我们强在哪。”

 

新员工则眼皮眨都不眨,振振有词:“不给11K,谁来你们公司啊,这就是市场行情,懂吗?”

 

宁愿高薪招新人,也不给老员工涨工资,就算老员工愤而离职也在所不惜,这已经成为职场潜规则,被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执?#23567;?/strong>

 

公司为什么要做这种看上去如此不划算又招人怨的事?新、老员工到底谁说得更有道理?

2公司?#26377;?#30340;逻辑

 

处于高速发展的企业或者创业型公司,因为业务需要,薪资体系相当灵活而多变,涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司,其?#26377;?#21046;度都有既定流程和固定频率,相对稳定。

 

通常一年有一次普调的调薪机会,在年初或第一季度进?#23567;5比?#20063;有个别情况,如员工升职,特别奖励等可在任?#38382;?#38388;进?#23567;?/p>

 

普调涨薪的流程基本是这样的:公司会在上一年度作出整体?#26377;?#39044;算额度,然后分解到各部门,部门经理会根据这个分解下来的额度,制定本部门员工的?#26377;?#35745;划。

 

比如领导接到通知,今年整个部门涨薪额度为1000块钱,不算ta本人,部门成员共3个人:A、B、C,基本工?#35782;?#26159;10000元。经过计算和综合考虑,领?#20960;?#20986;如下的?#26377;?#26041;案,三个人的涨幅差距?#39038;?#22343;衡:

 

  • A:涨200(涨幅:2%)

  • B:涨500(涨幅:5%)

  • C:涨300(涨幅:3%)

 

但是如果给A的涨幅是8%,整体方案就随之变成:

 

  • A:涨800(涨幅:8%)

  • B:涨100(涨幅:1%)

  • C:涨100(涨幅:1%)

 

可以看出,三个人的涨幅虽差距较大,但是整体涨薪金额控制在部门额度内,绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方?#22266;?#30340;情况。

 

此外,在综合考虑员工调薪时,部门经理会考虑的因素通常包括:

 

  • 员工在上一年度的绩效评估

  • 对部门或公司的贡献

  • 现有薪资水平

  • 领导的主观印象

 

站在公司层面,只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度,一般也不会干预和插手。

 

在这样的?#26377;?#36923;辑中,普通员工毫无理由去平白无故地要求公司在非升职、非普调的情况下给自己?#26377;劍?#25110;者就算在?#26377;?#26399;间,但要求?#26377;?#24133;度超过部门额度,看起来都相当无脑,徒增笑柄。

3公司?#26377;劍?/strong>要考虑员工整体平衡

 

了解了公司的?#26377;?#36923;辑和流程,我们再说回11K VS 9K的梗。

 

假设老员工现有工资是6~7K,想要涨到9K,?#26377;?#24133;度是30~50%。

 

如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。

 

而对于公司来说,需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内,从而达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高,势必会给广大员工留下口实,引起内部情绪不满甚至冲突。

 

公司绝不会为了个别员工而引火烧身,因此断然不会为了留住你,而给你涨到9K。

 

就算你业绩不错,表现优异,对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现,就算年度的普调中会给你涨薪,涨幅也不会太出格,仍然控制在本部门的预算额度内。

 

除非你为公司做出特别的重大贡献或创造?#21496;?#22823;收益,公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅?#26377;劍?#24182;不占部门的额度。

 

?#27604;?#22914;果你牛逼到了这个地步,就肯定不是纠结11K?#25925;?K这三瓜俩枣的胸?#27785;恕?/p>

4为什么花高薪招聘新员工?

 

上面分析了为啥公司不会轻易给你30~50%的涨薪幅度到9K,那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢?

 

在各行业竞争都日益激?#19994;?#20170;天,公司要想快速发?#26775;?#23601;需要引进新人才,吸收新idea,吐故纳新才会保持活力和竞争力。

 

老员工自认为性价比超高,认为公司只需要给他们远低于新员工的工资,就可以轻易享受老员工的优势,比如:

 

  • 对公司历史、业务和产品熟悉

  • 对公司的人脉和流程熟悉,好办事

  • 学习曲线短

 

然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已,从公司角度来看,以上老员工自认为的优势完全可?#21592;?#35299;读成他们的劣势:

 

  • 对公司历史,业务和产品熟悉

    ---> 公司解读:思维守旧,墨守陈规,缺乏创新意识。

  • 对公司的人脉和流程熟悉,好办事

    ---> 公司解读:工作不以结果为导向,过分讲究人情,一团和气最后办不成事。

  • 学习曲线短

    ---> 公司解读:缺乏学习动力和激情,拒绝接受新事物。

 

相反,这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在,也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人,而不愿意留下老人。

 

从另一个角度来看,每个岗位在人才市场上都有明码?#23548;?#30340;标签,雇主在招聘新人时,?#27604;?#35201;遵循“市场”这只看不见的手,也就是用市场价格招到适合的人才

 

当一个候选人的教育背景,工作经验和个人能力在市场上的平均定价为11K时,公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才,基本不太现实。

 

公司想要招聘新人,就必须完全服从人才市场的价值规律,用市场化的薪资招到合适的员工。

 

因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气,都是徒劳的。

5  职场潜规则,越早明白越好

 

我入职场多年,最初也对11K VS 9K 这种现象不太理解,曾有过来人?#20302;?#36319;我说:

 

“这就是职场潜规则,你在这里好好锻炼,等哪天翅膀硬了,跳一次槽,然后再回来,那工资绝对按照市场价,一去一回,说不定就双倍了,原地不动想涨这么多,门都没?#23567;?rdquo;

 

后来见得广了,经历多了,对这条职场潜规则就更加感同身受。

 

与其每天抱怨新人比自己工资高,与其不断抨击公司的薪酬体系,寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切?#23548;?#30340;幻想中,还不如掂量掂量自己,一旦把你放到人才市场的摊位上,到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没?#23567;?/p>

 

值多少钱,既不由你自己说了算,也不由公司说了算,而取决于在激?#19994;?#31454;争中,你自己到底有什么资格和多大的本事。

 

这样的职场潜规则,越早明白越好。

 

 

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