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公司“寧愿花11k重新招人,也不愿意花9k留住老員工”,到底為什么?
2018-10-15 15:17:28 來源:本站收集

 

1沉重而敏感的梗

 

說起公司“寧愿花11K重新招人,也不愿意花9K留住老員工”這個梗,沉重而敏感,真是幾家歡喜幾家愁。

 

老員工立馬義憤填膺,恨的牙癢癢,抱怨公司不講人情:“招的新人,工資一個比一個高,就不明白到底比我們強在哪。”

 

新員工則眼皮眨都不眨,振振有詞:“不給11K,誰來你們公司啊,這就是市場行情,懂嗎?”

 

寧愿高薪招新人,也不給老員工漲工資,就算老員工憤而離職也在所不惜,這已經成為職場潛規則,被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。

 

公司為什么要做這種看上去如此不劃算又招人怨的事?新、老員工到底誰說得更有道理?

2公司加薪的邏輯

 

處于高速發展的企業或者創業型公司,因為業務需要,薪資體系相當靈活而多變,漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統中大型公司,其加薪制度都有既定流程和固定頻率,相對穩定。

 

通常一年有一次普調的調薪機會,在年初或第一季度進行。當然也有個別情況,如員工升職,特別獎勵等可在任何時間進行。

 

普調漲薪的流程基本是這樣的:公司會在上一年度作出整體加薪預算額度,然后分解到各部門,部門經理會根據這個分解下來的額度,制定本部門員工的加薪計劃。

 

比如領導接到通知,今年整個部門漲薪額度為1000塊錢,不算ta本人,部門成員共3個人:A、B、C,基本工資都是10000元。經過計算和綜合考慮,領導給出如下的加薪方案,三個人的漲幅差距還算均衡:

 

  • A:漲200(漲幅:2%)

  • B:漲500(漲幅:5%)

  • C:漲300(漲幅:3%)

 

但是如果給A的漲幅是8%,整體方案就隨之變成:

 

  • A:漲800(漲幅:8%)

  • B:漲100(漲幅:1%)

  • C:漲100(漲幅:1%)

 

可以看出,三個人的漲幅雖差距較大,但是整體漲薪金額控制在部門額度內,絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

 

此外,在綜合考慮員工調薪時,部門經理會考慮的因素通常包括:

 

  • 員工在上一年度的績效評估

  • 對部門或公司的貢獻

  • 現有薪資水平

  • 領導的主觀印象

 

站在公司層面,只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度,一般也不會干預和插手。

 

在這樣的加薪邏輯中,普通員工毫無理由去平白無故地要求公司在非升職、非普調的情況下給自己加薪,或者就算在加薪期間,但要求加薪幅度超過部門額度,看起來都相當無腦,徒增笑柄。

3公司加薪,要考慮員工整體平衡

 

了解了公司的加薪邏輯和流程,我們再說回11K VS 9K的梗。

 

假設老員工現有工資是6~7K,想要漲到9K,加薪幅度是30~50%。

 

如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。

 

而對于公司來說,需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內,從而達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高,勢必會給廣大員工留下口實,引起內部情緒不滿甚至沖突。

 

公司絕不會為了個別員工而引火燒身,因此斷然不會為了留住你,而給你漲到9K。

 

就算你業績不錯,表現優異,對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現,就算年度的普調中會給你漲薪,漲幅也不會太出格,仍然控制在本部門的預算額度內。

 

除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益,公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪,并不占部門的額度。

 

當然如果你牛逼到了這個地步,就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。

4為什么花高薪招聘新員工?

 

上面分析了為啥公司不會輕易給你30~50%的漲薪幅度到9K,那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢?

 

在各行業競爭都日益激烈的今天,公司要想快速發展,就需要引進新人才,吸收新idea,吐故納新才會保持活力和競爭力。

 

老員工自認為性價比超高,認為公司只需要給他們遠低于新員工的工資,就可以輕易享受老員工的優勢,比如:

 

  • 對公司歷史、業務和產品熟悉

  • 對公司的人脈和流程熟悉,好辦事

  • 學習曲線短

 

然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已,從公司角度來看,以上老員工自認為的優勢完全可以被解讀成他們的劣勢:

 

  • 對公司歷史,業務和產品熟悉

    ---> 公司解讀:思維守舊,墨守陳規,缺乏創新意識。

  • 對公司的人脈和流程熟悉,好辦事

    ---> 公司解讀:工作不以結果為導向,過分講究人情,一團和氣最后辦不成事。

  • 學習曲線短

    ---> 公司解讀:缺乏學習動力和激情,拒絕接受新事物。

 

相反,這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優勢所在,也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人,而不愿意留下老人。

 

從另一個角度來看,每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標簽,雇主在招聘新人時,當然要遵循“市場”這只看不見的手,也就是用市場價格招到適合的人才

 

當一個候選人的教育背景,工作經驗和個人能力在市場上的平均定價為11K時,公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才,基本不太現實。

 

公司想要招聘新人,就必須完全服從人才市場的價值規律,用市場化的薪資招到合適的員工。

 

因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣,都是徒勞的。

5  職場潛規則,越早明白越好

 

我入職場多年,最初也對11K VS 9K 這種現象不太理解,曾有過來人偷偷跟我說:

 

“這就是職場潛規則,你在這里好好鍛煉,等哪天翅膀硬了,跳一次槽,然后再回來,那工資絕對按照市場價,一去一回,說不定就雙倍了,原地不動想漲這么多,門都沒有。”

 

后來見得廣了,經歷多了,對這條職場潛規則就更加感同身受。

 

與其每天抱怨新人比自己工資高,與其不斷抨擊公司的薪酬體系,寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實際的幻想中,還不如掂量掂量自己,一旦把你放到人才市場的攤位上,到底值多少錢。說不定到時你連抱怨的勇氣都沒有。

 

值多少錢,既不由你自己說了算,也不由公司說了算,而取決于在激烈的競爭中,你自己到底有什么資格和多大的本事。

 

這樣的職場潛規則,越早明白越好。

 

 

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