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高情商的員工是怎么做匯報的?
2018-9-10 15:52:11 來源:本站收集

 職場上給老板匯報工作,無外乎就這么幾類:日常工作,項目進展,方案陳述,業績回顧。

 

看似簡單,講好來卻不容易。平淡的日常工作匯報怎么講才能出彩?項目進展不順利,怎么講才不會被罵?方案陳述,怎么講才能讓老板買單?最后,業績回顧,怎么講才能不讓一年白干?

 

那么高情商的員工都是怎么給老板做匯報的?

 

在進入正文之前,我想先問問大家,關于給老板做匯報,以下三個觀點你贊同哪個?

 

只講結論,不講過程

只講事實,不講情感

只講道理,不講故事


01
高情商的員工是怎么做匯報的?

那么剛才問題的正確答案是什么呢?就仨字:“看情況”。

 

真正高情商的員工,懂得按照領導的不同思維和決策模式調整自己的匯報方式,幫助領導更好的做決策。清楚什么時機,給他講什么樣的故事,更明白怎么講,才能勾起領導的興趣。

 

空講不如舉例,咱們先來看看兩個真實場景。

 

場景 1

 

N 多年前的一個工作日早晨,還是 HR 小白的小孫看領導一邊大踏步走進辦公室,一邊招呼她:“怎么樣?”領導一貫的開門見山直奔主題。小孫前一天剛剛結束外地的校園招聘回來,領導自然問的就是這個了。

 

“哎呀,你不知道,這擴招后的畢業生一下子多了很多,那場面……”小孫征程后還未完全平復的心被這個問題再次激起千層浪,一路上各種艱辛和離奇曲折,這故事多的簡直是一整天都講不完。

 

“先別跟我說這個!”領導手一揮,“簽了多少?”奔涌到嗓子眼兒的滔滔黃河之水硬生生被截了回去。小孫眨眨眼,咽口唾沫,讓自己冷靜了一下。

 

“領導,現場簽約 XX 人,比我們往年的結果都好;還有 XX 人一周內簽訂寄回,估計 85% 可以簽約。”

 

領導對這個結果還算滿意,隨之也表示了對他們付出的艱辛的認可。可是,小孫心中的黃河水還在奔涌,領導這也太不關心下屬了吧?!聽到想要的結果就完事了?

 

經歷的那些離奇曲折呢?由于對高校擴招的預判不足,四位同事沒日沒夜奮戰,連飯都顧不上吃。還有那些克服的艱難險阻呢?回程時飛機因兩次故障迫降太原,差點以為要搭上小命。

 

小孫想如果工作匯報只講結果,老板怎么能知道我們背后的不容易呢?如果那樣他只知道我們孵出來的是金蛋,卻不知道這只雞的神奇!

 

《職得》書里不是說:故作高深的人講道理,真正高深的人講故事嗎?

 

小孫想做個真正高深的人,給領導講講背后的故事,可領導咋就不給她這個機會呢?


場景 2

 

上周,老黃的公司開始在全球推行新的招聘模式。跟以往的任何變革一樣,美國總部下發了標準版溝通 PPT。一如既往,對外部環境內部需求分析的高屋建瓴,變革帶來的深遠影響看起來也很完美。 

 

但是每個國家和地區的情況不同,要求用同樣的材料和業務部門進行溝通,介紹新的招聘模式,還得獲取他們的支持,真是每次變革就是一場世界大戰!

 

以前,老黃總是乖乖照做,跟領導團隊介紹這個 PPT,但結果也會是意料之中的效果不理想。為什么?因為總部的溝通視角,要兼顧全球,內容一般大而全,然而對于一個運營公司來講,實際操作中的可行性,給每一個用人經理帶來的實際變化,才是大家關心的問題。

 

這次老黃想,既然溝通材料不能改,那就改改陳述方式吧。運用故事思維,加上了兩個在舊模式下招聘的實際例子,而且用的就是在座的兩位副總裁的親身經歷:先找他們在舊模式下的痛點,然后把他們痛苦的招聘經歷描述的很扎心,最后再介紹這個新模式會如何針對這些痛點,提供解決方案,滿足未來的招聘需求,并且創造積極的客戶體驗。

 

這次,兩位副總頻頻點頭,而不是像以往一樣,對類似總部下來的變革,橫挑眉毛豎挑眼。

 

老黃心想:講好故事,真是職場必殺技啊!


02

為什么工作匯報不能就事論事?


剛才兩位都是大型企業中的人事總監。可為什么前者講故事就講不通,后者就講通了呢?難道有的老板就真的不愛聽故事,工作匯報就只能就事論事,只講結論嗎?

 

事實是,只有沒講好的故事,沒有不愛聽故事的人!

 

首先咱們來看看為什么工作匯報不能就事論事?

 

作為員工,無論給老板做什么樣的匯報,最終目標都是為了能讓他更好地做決策。


然而當面對很多不確定因素還要做決定的時候,光講事實和數據并不能打動他的心。

 

因為人的很多選擇決策是靠走心而不是靠走腦的。正所謂沒有心動,就沒有行動!

 

在場景 2 中,老黃正是通過提及兩位副總過往“扎心”的招聘體驗,打動了他們。

 

職場上很多決策都不是非黑即白、非此即彼那么絕對的。給誰升職加薪,買哪個銷售的產品都是有很多不確定性的。當決策者面對不確定因素時,大部分情況下會用直覺來填補這個未知數。而直覺就是一種“感覺”而非思考出來的。

 

事實上,很多時候我們不過是用數據和事實來證實自己的直覺而已。

 

其次在匯報工作的時候,完全不想自己是否能得到認可,不是假謙虛就是活雷鋒。小孫說得對,老板需要看到金蛋,更需要認可金雞!問題是你要老板認可什么呢? 

 

低情商的員工,只想老板認可你的結果;

中等情商的員工,還想他認可你的能力;

而高情商的員工則懂得除此之外還需要認可你的潛力。

 

結果看報表就能得到;能力看結果就能猜到;潛力,則需要信任和想象力才能想到。而信任和想象力就需要通過講故事,才讓老板看到你的思維模式、價值取向、以及面對困境時的內在動力。

 

所以我常說能力和潛力之間,差的就是一個好故事!


03

怎么才能在匯報中講好故事

可是場景 1 中的小孫,也是想要通過講自己和團隊歷經千辛萬險完成招聘任務的故事,讓老板認可自己和團隊啊!為什么她的故事就講不通呢? 

 

首先,你得了解你領導的需求是什么,TA 當下最關心的是什么。(PS:老板的要求并不等于他的需求!自己想為什么?)

 

級別越高的領導,他們能夠集中注意力的時間就越短。你在和他們溝通的時候如果不能蛇打七寸,見血封喉,那么他們很容易就對你講的內容失去耐心了。

 

其次,你還需要知道領導的決策模式和此時相應的溝通方式應該是什么。

 

事實上小孫后來在一次培訓中發現她的老板是典型的“老虎”型人格:直截了當,結果導向。因此如果對話的開頭,就讓領導聽到想要的結果,而非拉家常一樣鋪墊故事的細節,讓老板懸著的的心先落下來了,自然就有心情聽你說了。

 

最后,你需要根據你想在匯報中實現的目的,選用合適的溝通方式。

 

對于邏輯腦比較強的老板,不要講太多煽情的故事,而是學會用故事包裝數字和事實,而對于情感腦比較強的老板,多講感受,包括當事人的感受,團隊的感受,客戶的感受,會很受用。

 

比如老黃就是采用了一個叫做“雪中送炭“的故事模型,在這個故事里,她先制造了“沖突” — 繁瑣的招聘過程給業務部門帶來的種種不便,直擊兩位副總的痛點。

 

無沖突不故事,然而比沖突更重要的是沖突帶來的負面感受。通過講之前招聘流程給兩位副總帶來的扎心感受,老黃和兩位副總建立了共鳴和認同感。

 

有沖突就必然需要一個解決方案。此時老黃拋出新的招聘流程將會如何解決問題并帶來正向的改變,這就是所謂的“雪中送炭”。

 

最后別忘了在匯報結束之前,把你的方案總結一下,并再次回顧之前沖突帶來的感受,抓住最后的機會和對方共情一下,再趁熱打鐵鎖定下一步行動計劃。

 

你看,這樣的工作匯報,是不是老板聽的舒心,你講的也有信心?


總結


作為下屬,了解你的領導是每個人的職場必修課。不要期待有朝一日你的領導會改變自己去迎合你。

這個世界上,你唯一能夠改變的人,只有你自己。

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