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更新简历,就被上司约谈,怎么破
2018-10-15 15:29:05 来源:本站收集

  一位小伙伴来跟我吐槽,他们公司有一神器,让员工不敢跳槽:

这家公司的HR会定期在各大网站查看有没有?#32422;?#21592;工更新简历,如果有,就第一时间转给员工的直线经理。

即使你在各大招聘网站屏蔽本公司也没用——HR?#25165;?#20379;应商做的搜索——是不是有一种“道高一尺,魔高一丈”的赶脚?


 

01

 

定期排查,HR没做错

在过往不少文章里,我也是屡次站在求职者角度,给HR提出过不少批评建议。

比如面试做法:

面试中4个危?#25307;?#21495;,接了offer你肯定要后悔

面试官问现在工资是多少,该怎么回答?

再比如留才策略:

知乎?#35753;牛?#20026;什么创业公司招不到靠谱员工

哪些迹象,告诉我们,公司可能不行了?

但在这件事上,HR并没有做错。HR的责?#38382;恰?#25645;建人才梯队,保证企业始终有人可用」,而了解员工的离职倾向,及时补充新人,是HR的重要工作之一

在国外,HR也有这个责?#21361;比?#22269;外更强调隐私,选择调查员工离职倾向的方式,更柔和。比如,外企的小伙伴们都做过的「员工满意度调研」。

在国内大多数民营企业,包括顶级的互联网巨头,这些年的发展模式粗旷惯了,对于这种润物细无声的精?#23500;?#31649;理,并不算感冒。

如今的民企,更?#25954;?#25226;钱投在一些立竿见影马上见效的方式。

比如,996的常态?#24433;?#21046;度;再比如,文章开头提到的筛查员工更新简历的工具。

马上了解员工的动向,第一时间做好准备,甚至采取行动把员工跳槽扼杀在摇篮里。显然更符合老板们的支配欲。

 

 

02

 

 

用好工具,要看领导力

搜索员工简历更新这种做法是否合法,有待法律去评?#23567;?/span>

但技术本身,是中性的。

如?#38382;?#29992;技术,则考验企业的管理能力,很遗憾,很多企业在领导力培养领域,都是短板。即?#25925;?#22909;的工具,也会被滥用。

关于老板盯梢员工简历更新,我听过一个美好的案例:

十年前吧,?#19968;故?#20010;蠢萌新人,同学给我分享了他在一家医药企业工作的经历。

有一天他上?#23601;?#28982;热情得要求顺风车载他回家,他不知是计就上了车。

在车上,上司给他嘘寒问暖谈理想拉?#39029;#?#32842;着聊着,趁其不?#31487;?#28982;不咸不淡来了一句:

公司HR和我说,你刚刚在招聘网站上更新简历了…

我同学?#23631;耍?#24180;轻人心虚啊,感觉做了错事,又感叹老板套路深…

老板看他不搭话就继续了:

最近很?#37327;啵?#25105;都记着的。现在还不是调薪季,我让HR下个月开始给你加500。回头年底,有了业绩,我帮你?#30740;?#27700;一次性提到位……

事后这哥们一直和我吹嘘所谓的「更新简历涨薪法」。

这也是?#19994;?#19968;次知道HR会跟踪简历更新。

谁能想到,看似侵?#25954;?#31169;的工具,居然在一个智慧的领导手里变成了安抚员工情绪,提升员工?#20998;?#30340;利器。

 

 

03

 

工具再好,架不住人渣

 

再说一个互联网圈子的趣事。

之前提到的员工满意度调研,无论怎么看,都是一个非常靠谱的工具了吧。

但也有奇葩公司,能用员工满意度调研来恶心死你。

一家知名共享经济领域的独角兽,创始人以狼性著称:为达目的,不择手段。

有一年,中国区的员工满意度调研,?#34850;?#26497;差。

很多员工对中国区CEO评价很低。

这是一个危险的信号,但也是一件好事,毕竟把矛盾暴露了出来。

按常理来说,外资企业的总部会?#35757;?#30740;结果分享给中国区CEO,给她敲一记警钟,甚至?#25165;?#24635;部的高管来华,协助安抚员工情绪。

这家公司的美国总部的走位很骚——为了显示对中国区CEO的支持,总部把每一个员工具体提交的调查表数据,直接给到中国区负责人。

正常来说,公司做满意度调研,是不该收集每一个员工怎么做的选择,只应该了解整体上员工的?#34850;?#20542;向。很多公司为?#21496;?#21487;能的让调研结果客观,会引入第三方服务商,确保个人提交的调查表,不会落到?#32422;?#39046;导的手里。

人家独角兽,不走寻常路。不但收集,还把详单给中国区CEO发过来了。

那CEO应该怎么做呢?正常CEO,应该得了便宜就卖乖,假?#21543;?#37117;没发生。顺道看看哪些人对?#32422;?#19981;满,能安抚的安抚,能拉拢的拉拢,能辞退的辞退……

赶上这位名门望族出身的CEO,也是奇葩一朵,她的策略是把员工一个个叫到办公室训话:

你为什么对我不满意?
你凭什么这里打分这么低?

奇葩公司+奇葩CEO,员工自然就?#35272;?#20102;。

员工满意度调研的价值何在?自然是「?#20040;?#23478;敢于说话,敢于批评」。

结果,贵司前脚说好的「百花齐放,推陈出新」,翻脸变成了?#25954;?#34503;出洞,彻底清算」。

员工满意度调研,能玩出这个境界,很?#35757;謾?/span>

?#28304;?#20197;后,自然这家公司无论怎么做调研,都是?#24863;?#23487;老仙,法力无边,攻无不克,战无不胜」的叫好声。

毕竟,员工不是?#24213;櫻?#20320;不爱听真话,那就说瞎话给你听呗。


写在最后

工具本身,并没有善恶。

无论是搜索员工简历更新情况,?#25925;?#21592;工满意度调研,目的都是希望留住人才,保证企业的健康发展。

但无奈的是,总有人滥用工具,把好的工具,用成勾心?#26041;?#23572;虞我诈的恶魔。

HR可以用工具,但是把结果交给直线经理时需要慎重。

一个好的直线经理会机智的把人留住,而一个2B经理会把员工直接?#35889;擼?/span>

而保留人才这份工作不仅该HR做,更重要的这是直线经理的工作:

你的员工和你朝夕相处,你啥动向都不知道,这不可能是称职的领导…

我在《如何精准判断一家公司是不是好公司?》里分享过Mercer?#35848;业?#20570;法

定期(一个季度)和下属聊一次。

确认ta的想法、困难?#32422;?#32844;业规划,无论是工作?#25925;?#31169;事,都尽力用?#32422;?#30340;?#35797;?#24110;助他们。

你只有把员工当朋友,员工才把你当朋友,也只?#20449;?#21451;之间才会分享对工作真实的想法。

须知,企业不可能?#31487;?#29992;堵的方式阻止员工的出逃,只有真正依靠企业文化留住员工的心,才会有效

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